本报讯(记者王小兵通讯员姜伟袁萌)员工停工留薪期满后的病假期间内，公司已主动按照正常工资标准发放病假工资，可以要求员工予以返还吗?近日，姑苏区人民法院审理了这起劳动争议案，支持员工无须返还这部分工资。
孙某于2018年10月25日入职苏州某饮食文化公司，约定合同期限为3年，月度发放9300元/月，绩效工资28400元/年。
2020年12月1日，孙某在工作中发生事故，导致左膝受伤，后经认定为工伤，伤残等级为十级。孙某受伤后仍继续上班，2021年10月15日后开始停工休息。孙某与公司一致确认停工留薪期为2021年10月15日至2022年8月23日。孙某提供了停工留薪期满后的病假证明，最后一份病假证明书载明病休时间至2022年11月5日止。
停工留薪期间，饮食文化公司按照9300元/月另加节日费、高温费向孙某发放工资。2022年8月至2023年2月，饮食文化公司向孙某发放的工资金额具体为10600元至6045元不等。
2023年3月，饮食文化公司向孙某发出终止劳动合同通知书，告知劳动合同于2021年10月14日到期，因工伤顺延至2023年2月28日，双方劳动合同于2023年2月28日终止。
孙某便申请仲裁，请求裁决饮食文化公司支付一次性伤残就业补助金、一次性伤残补助金、医疗费、经济补偿金、停工留薪期工资差额、未足额发放工资、未休年休假工资等，饮食文化公司提起反仲裁申请，请求孙某返还多支付的工资、赔偿侵占财产等。后因双方均不服仲裁裁决，便起诉到姑苏区人民法院。
姑苏法院经审理认为，根据法律规定，劳动者病假期间，用人单位应当按照工资分配制度规定以及劳动合同、集体合同的约定或者国家规定向劳动者支付病假工资。若公司已主动按照员工正常工资标准发放了病假工资，此行为即系用人单位对于劳动者病假工资标准的自主处分行为，故不宜再要求劳动者予以返还。
工伤停工留薪期间应视同正常出勤，截至停工留薪期满，饮食文化公司并不存在多付工资的情形。根据诊断证明书，2022年8月24日至2022年11月5日期间，孙某系病假，饮食文化公司已主动按照孙某正常工资标准发放了该期间病假工资，孙某无须返还该部分工资。故法院最终判决饮食文化公司应支付孙某一次性伤残就业补助金、医药费、停工留薪期工资差额、经济补偿金合计6万余元。
姑苏区人民法院办案法官表示，病休权是劳动者基于患病或非因工负伤需要停止工作、休息治疗的权利，病假是用人单位基于劳动者患有疾病的自然属性而豁免劳动者的劳动义务、给予劳动者生活保障和健康恢复性假期。
本案中，争议焦点是在已认定病假事实、公司按照正常工资标准发放病假工资后，能否就多发的部分要求员工返还。依据诚实信用原则，当员工不存在无病休假、“泡病假”的恶意时，公司的发放行为应视为对劳动者病假工资标准的自主处分行为，公司以人事信息滞后进行抗辩但举证不充分，在此情况下，已经发放的病假工资不宜判令劳动者偿还。
用人单位应当制定明确的病假制度，规范请病假流程，准确计算病假工资。劳动者也应当履行告知义务，将医疗机构的诊断和病假证明及时提交给用人单位。和谐稳定的劳动关系，离不开用人单位与劳动者的共同维护。
